Equipos y facultamiento en la toma de decisiones

 

 

Equipos y facultamiento en la toma de decisiones

Introducción

El facultamiento es la capacidad que se le otorga a un empleado para que este pueda tomar decisiones en beneficio de la organización, sin necesidad de que consulten a niveles superiores, por lo que es importante ahondar en el tema, a fin de conocer, que es el facultamiento, en que ocasiones debe ser utilizado, con quienes, y que decisiones podemos facultar al talento humano.

Así mismo, al otorgar la capacidad de toma de decisiones, nos viene bien, analizar en que consiste la misma, que variables intervienen en la toma de decisiones, y como logramos que esta sea efectiva, a su vez, comprender a que tipo de complicaciones se podrían enfrentar los colaboradores durante su jornada, con la finalidad de generar una cultura y un entorno organizacional, que facilite este proceso, bien sea por medio de la adecuación del área de trabajo, o metodologías de trabajo en equipo.

Desarrollo

Facultamiento

Los gerentes organizacionales deben motivar a los empleados para que se esfuercen por lograr la piedra angular de la ventaja competitiva a través de la estructura y la cultura organizacionales.

Según (Hill & Jones, 2009) El propósito de la organización sería el de coordinar e integrar el trabajo de los empleados en todos los niveles de la organización, departamentos de negocio y funcionales, y cargos, para que puedan operar de forma conjunta el modelo de negocio de manera que puedan ejecutar una serie específica de estrategias en su ejecución.

Para (Alles, 2007) La palabra facultamiento está comprendida como, un método diseñado para tomar decisiones lo más cerca posible del lugar y hora del evento. De manera similar, el término empoderamiento significa capacitar a alguien para que actúe, brindarle apoyo, permitirle actuar y permitir que otros lo hagan.

Lo que significaría la reducción del personal de gestión de nivel medio y la reducción de poderes. Así mismo se define como una herramienta administrativa que puede analizar la estructura de poderes y la división del trabajo para mejorar la productividad y la capacidad de toma de decisiones de los socios, unidades y equipos de trabajo para simplificar procesos, y reducir los costos salariales de la empresa, ya sea este o no el objetivo de la implementación del facultamiento en la organización.

Además de reducir el costo y la necesidad del personal administrativo de niveles medios, al aumentar la capacidad de los empleados, aumentará la motivación para completar las tareas, porque las personas aumentarán la eficiencia del trabajo al decidir cómo usar la creatividad para realizar las tareas, pues ellos son quienes conocen el trabajo que desarrollan a detalle, y tienen la capacidad de decidir cómo hacerlo mejor.

Según Chiavenato (Chiavenato, 2009) el facultamiento en la toma de decisiones estaría fundada por cuatro pilares que son:

·         Poder: otorgar poder a las personas mediante la delegación de autoridad y responsabilidades en todos los niveles de la organización. Esto significa dar importancia a las personas, contar en ellas, otorgarles libertad y autonomía de acción.

·         Motivación: motivar e incentivar a las personas continuamente significa reconocer el buen desempeño, recompensar los resultados, permitir que las personas participen de los resultados de su trabajo y festejar el logro de metas.

·         Desarrollo: proporcionar recursos para facilitar la capacitación y el desarrollo personal y profesional significa adiestrar a las personas continuamente, ofrecerles información y conocimientos, enseñarles nuevas técnicas y crear y desarrollar talentos en la organización.

·         Liderazgo: propiciar el liderazgo en la organización significa orientar a las personas, definir objetivos y metas, ampliar horizontes, evaluar el desempeño y ofrecer realimentación. (Chiavenato, 2009)

En cuanto el poder y el liderazgo, se profundizará más adelante, sin embargo, es necesario hacer una mención sobre la motivación y el desarrollo del capital humano, puesto que las organizaciones estarán tan preparadas como lo estén sus colaboradores, por lo que mientras mas motivado y preparado este, la empresa lo estará, es entonces donde se recuerda que las organizaciones se deben enfocar a las personas.

Sin embargo, cuando hablamos de facultamiento, es necesario distinguirlo del poder. Según (Whetten & Cameron, 2005) quienes distinguen el poder del facultamiento, proponen las siguientes diferencias:

·         La fuente de poder es externa, mientras que la fuente de facultamiento es interna.

·         El poder es la capacidad del jefe de hacer que los empleados hagan lo que él quiere; al contrario, el facultamiento es la capacidad de hacer que los empleados hagan lo que tienen que hacer.

·         Obtener más implica quitárselo a otra persona; en cambio, en el facultamiento obtener más no afecta cuánto tengan los demás.

·         Pocas personas tienen el poder, pero en el facultamiento todos pueden tenerlo.

·         El poder provoca competencia, mientras que el facultamiento lleva a la cooperación

No es difícil caer en el error de pensar que, al otorgar la capacidad de que el talento humano tome decisiones, este lo use para sus fines personales o en contra de la organización, pues el facultamiento busca el bienestar de la organización, y el bien común, por sobre la autonomía, somos seres sociales y rara vez estamos asilados, mucho menos dentro de una organización, por lo que es importante reconocer las capacidades e intereses de quienes otorgamos el facultamiento. Por lo que reincidimos en el tema del empoderamiento del talento humano.

Enfoques del Facultamiento.

a)      Ayudar a los empleados a obtener el dominio de sus labores.

Al ayudar a los empleados a dominar su trabajo, ponen en práctica la formación Con una formación adecuada y experiencia en coaching, el resultado será un éxito desde el principio, La capacitación puede ayudar a los empleados a desenvolverse mejor en su trabajo actual, y estos beneficios se pueden extender a todo el trabajo o carrera de la persona, y ayudarlos a desarrollarse para asumir responsabilidades futuras. Así mismo, mejora la calidad de las decisiones que toma el individuo.

b)     Permitir más control

Es decir permitir a los colaboradores monitorear actividades para asegurar que se lleven a cabo según lo planeado y corregir desviaciones importantes, porque el sistema de control puede asegurar que las actividades se lleven a cabo de una manera que alcance los objetivos organizacionales, la evaluación del desempeño muestra las actividades realizadas, las metas y resultados a alcanzar y su posible desarrollo, se deriva el valor de desempeño de cada persona; este es un proceso que se utiliza para juzgar y evaluar las fortalezas de una persona, especialmente su contribución con la organización.

c)      Ofrecer exitosos modelos

Proporcione un modelo exitoso para que los empleados puedan observar a los colegas que han logrado el éxito en el trabajo, permite direccionar un equipo de trabajo, motivarlo y lograr un mayor desempeño.

d)     Hacer uso del reforzamiento y de la persuasión social

La persuasión social es una técnica que incluye informar periódicamente a los empleados sobre el nivel de resultados alcanzados y las áreas que se espera mejorar, es decir, hacerles consientes en todo momento, de su labor dentro de la organización, para así reforzar las relaciones y corregir errores, la retroalimentación es quizá lo mas destacable dentro de este enfoque.  

e)      Brindar apoyo emocional

Los líderes que adopten estos métodos influirán en sus subordinados de alguna manera, por lo que deben estar motivados para realizar las tareas, y los empleados deben sentir que estos tienen sentido, por lo que deben reflejarse en sus actividades diarias.

Se trata de reforzar las condiciones psicosociales, por medio de estímulos emocionales, bien sea brindando apoyo, elogios, alentar, aprobar, reafirmar, entre otros. Mismos que acompañados de un líder empático y motivador, son la clave para el facultamiento.

Conclusión

Un equipo de trabajo, se diferencia de un grupo, en tanto y cuando ellos trabajen al unisonó con la finalidad de alcanzar un bien común. Los equipos trabajan como sistemas complementarios entre sí, a la vez que sus objetivos son afines, es decir que son un grupo de personas que se complementan unos con otros, apoyando a quienes tienen deficiencias o quienes carecen de cierto conocimiento, con la finalidad de que todos avancen.

En este tipo de organizaciones, surge de manera espontánea uno o más líderes, que poseen la capacidad de influir en las personas, motivarlas y guiarlas hacia un bien común. Este tipo de equipos no solo se generan en la organización como un todo, sino también en pequeños equipos operativos, mismos que se forman de manera espontánea, por afinidad, o por un motivo laboral.

Pues todos atraviesan diversas etapas donde pasan de ser desconocidos a ser complementarios entre sí, hasta que el grupo deba separarse de uno o de todos sus miembros, pues los equipos no tiene por que ser de por vida, es decir que, como todo en esta vida, tienen un ciclo, sin embargo conocer la forma de tratar con estos, es un aporte importante para las organizaciones, pues optimizar el trabajo en equipo y reducir los conflictos en la empresa, haces que la misma sea más eficiente.

Cuando hablamos de liderazgo, de equipos, es necesario entender que el facultamiento de la toma de decisiones, es necesaria, pues un equipo no es uno sino hasta que adquieren la capacidad de realizar una acción, de tomar una decisión, en ese sentido, es importante conocer que el facultamiento es distinto de poder, puesto que el facultamiento, no se basa en arrebatar el poder, sino, que este es más intrínseco, fomenta la cooperación, el trabajo en equipo, y busca mejorar entre todos.

Bibliografía

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Brönstrup Silvestrin , C., Godoi, E., & Ribeiro, A. (2007). Comunicación, lenguaje y comunicación organizacional. Signo y pensamiento , 26-37.

Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional: la dinámica del éxito en las organizaciones. México: McGraw-Hill.

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Hill, C., & Jones, G. (2009). Administración estratégica. México: McGraw-Hill.

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Whetten, D., & Cameron, K. (2005). Desarrollo de habilidades directivas. México: Pearson.

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