Empowerment

 

Empowerment

Introducción

Las organizaciones a lo largo del tiempo, han venido adaptándose a los cambios del entorno, desde la producción en serie, hasta la automatización, pues esta capacidad de adaptación al cambio, es la que determina si una organización se mantiene competitiva y con vida, o, al contrario, se dirige hacia su declive.

En este contexto, la toma de decisiones, la burocracia, los niveles jerárquicos y la capacidad que tiene un agente que se encuentra en las filas de la organización de proceder, a tomar decisiones oportunas.

Así mismo, el compromiso de muchos trabajadores puede verse mermado, dentro de una organización muy rígida, donde la toma de decisiones se remite a los altos cargos, y la comunicación no es oportuna. Es en medio de estos y otros factores, que las empresas requieren de una adaptación, de un cambio, una renovación en respuesta a la realidad de su entorno.

Es ahí donde nace el concepto de empowerment, donde surge la necesidad de empoderar al trabajador, hacerlo consciente de su rol en la organización, y otorgarle la capacidad de decidir y ser consultado en ciertas decisiones.

Desarrollo

Según (Molina, 2006) el término Empowerment significaría habilitar, otorgar, Permita que alguien actúe por sí mismo y promueva Por iniciativa de otros. Es decir que el Empowerment también Es sinónimo de cultura, participación. y que requiere que todos participen para lograr objetivos de calidad, en un entorno donde las organizaciones rompan los esquemas, y se preocupen por la comunicación, la motivación, los valores, así como la cultura organizacional.

Según (Spreitzer, 1995) se considerarían cuatro dimensiones que proyectarían la orientación del capital humano en su rol dentro de la organización, estas dimensiones serán las siguientes: significado, competencia, autodeterminación e impacto.

·         Significado: Valor que se le asigna a las metas o propósitos de trabajo en relación con los ideales o criterios propios del colaborador, involucra un conflicto entre los requerimientos del rol de trabajo y sus creencias, valores y comportamiento.

·         Competencia. También llamada autoeficacia, es una creencia individual en las capacidades para desarrollar determinadas actividades haciendo uso de las habilidades que posee. Se etiqueta como competencia en lugar de autoestima porque el término se enfoca en una eficacia específica dentro del rol de trabajo, y no en la eficacia en general de un individuo.

·         Autodeterminación. Puede decirse que es el sentimiento individual de poder elegir si se inicia o no una actividad. Refleja la autonomía para iniciar y continuar un proceso o actividad en el trabajo; un ejemplo de ello es tomar la decisión sobre los métodos de trabajo, el ritmo y el esfuerzo para realizar las actividades.

·         Impacto. Es el grado con el cual un colaborador puede influir estratégica, administrativa u operativamente fuera del trabajo. Cabe aclarar que la dimensión de impacto es diferente al locus de control debido que el impacto se ve influido por el contexto de trabajo, mientras que el locus de control es una característica de la personalidad que perdura a través de diversas situaciones.

El significado tiene la capacidad de producir una alta concentración de energía. Así mismo la competencia desarrollará esfuerzo y perseverancia en circunstancias en constante cambio, superando las expectativas establecidas en las metas de la organización. La autodeterminación hace que las personas se interesen por las actividades y la flexibilidad ante la adversidad o la incertidumbre. El impacto está relacionado con la falta de evitación de situaciones difíciles, lo que también produce un alto rendimiento.

Compromiso organizacional

El compromiso organizacional podría definirse como el grado de identificación de colaboradores para cooperar con la organización y esperar seguir participando activamente en ella.

Es probable que el compromiso entre los empleados que han trabajado en la organización durante muchos años, pueda ser más fuerte porque tienen experiencia con el éxito de la empresa y las personas que trabajan en equipo de colaboradores altamente comprometidos. Es decir, son los lazos que se crean entre el trabajador y la organización, lo que permite que el mismo genere un apego a la empresa.

Según (Allen & Meyer, 1997) existen tres tipos de compromisos en las organizaciones como son:

·         Compromiso afectivo: refleja el apego emocional, la identificación e implicación con la organización.

·         Compromiso continuo: revela el apego de carácter material que el colaborador tiene con la organización, reconoce los costos asociados con dejar la organización.

·         Compromiso normativo: consiste en la experimentación por parte del colaborador de un fuerte sentimiento de obligación de permanecer en la organización para la que labora, revela los sentimientos de obligación del colaborador.

Para comprender la primera perspectiva considere el compromiso con la organización como parte integral de estos tres elementos: determinar las metas y valores de la organización; deseo de contribuir a la realización de sus metas y objetivos por parte de la organización; deseo de ser parte de la organización.

Desde esta perspectiva, la experiencia relacionada con la organización es un compromiso universal; este sentido de identidad y afinidad por la organización se manifiesta a través de actitudes, como cuando menciona que se emociona cuando trabaja en la empresa, o cuando está con familiares o amigos. El orgullo de permanecer en la organización cuando se habla de muchas cosas sobre la organización en la reunión. Cuando la organización se siente incómoda, o cuando están felices de que todo en la organización sea normal, los cooperadores muestran unidad.

En cuanto a la segunda apunta a que el compromiso organizacional sea el resultado de transacciones de incentivos y contribuciones entre la organización y los empleados. Otro aspecto que consideran los empleados es la oportunidad de conseguir un nuevo trabajo en condiciones similares. De esta forma, si el trabajador encuentra que tiene una mayor posibilidad, entonces su apego a la organización disminuirá; por el contrario, cuanto menor sea la posibilidad, mayor será el apego a la organización. Por lo que se podría trasladar la situación a un tema, de que tiene la organización para ofrecer, y que tiene el empleado para escoger, o viceversa.

La tercera perspectiva diría que, un compromiso se define como una obligación que los empleados obtienen como resultado de la realización de determinadas conductas voluntarias, claras e irrevocables. Cuando el colaborador desarrolla un alto grado de compromiso normativo, puede por tanto sentirse en deuda con la organización, lo que le da la oportunidad de trabajar, por lo que su trabajo puede ser incondicional a la hora de implementar nuevos proyectos Quizás el colaborador no trabajará con el entusiasmo y la energía del colaborador con aportes emocionales, pero se sentirá seguro y asegurará que apoyará a la organización en todo momento.

Conclusiones

El empoderamiento, dentro de las organizaciones se da como reacción al cambio del entorno, también llega a ser el resultado de un enfoque humanista, pues este se basa en reconocer las capacidades que tienen los colaboradores para tomar decisiones en beneficio de la empresa, así como motivarles y, sobre todo, lograr que estos se empoderen de su rol en la organización.  

El tiempo de respuesta en una empresa es crucial para las actividades de mediano y corto plazo, solicitar que las decisiones solo sean tomadas en juntas directivas sin consulta al personal, si bien estas decisiones son mas acertadas, llevan consigo demasiado tiempo, por lo que, es necesario delegar el poder de decisión para actividades que no requieren de tanto impacto a nivel macro, pero que a nivel micro, la organización se vuelva mas eficiente.

A su vez el empoderamiento reduce la necesidad de personal administrativo en niveles operativos, pues quien tomaría las decisiones serian los mismos operadores, y quienes mejores que ellos, para saber cuando actuar oportunamente, si bien lo gerentes de línea tienen basto conocimiento, es el operario quien tiene la experiencia, por lo que el gerente pasa a ser un personal de apoyo, sin embargo, el contar con demasiado personal administrativo o una organización poco flexible, puede limitar la capacidad de los colaboradores, pues, estos están sujetos a un corto margen de maniobra para decisiones cruciales, que requieren una solución oportuna.

El empoderamiento otorga al capital humano la capacidad usar el máximo potencial de sus habilidades, tanto de su actividad, como de tomar decisiones, así mismo, incrementa la motivación y el sentido de pertenencia a la empresa.

Por lo que implementarlo en la organización es necesaria si la misma desea mantenerse competitiva en el mercado, quienes no confían en su personal, es por que de seguro algo está haciendo mal.

 

Bibliografía

Bibliografía

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